À medida que os números mostram o avanço dos casos de Covid-19, os brasileiros e as autoridades de saúde reforçam as orientações quanto aos cuidados para evitar a doença. Ainda que nos últimos dias tenham sido anunciadas flexibilizações em aspectos relacionados ao funcionamento de estabelecimentos comerciais, industriais e prestadores de serviço, a situação ainda requer cuidados. Ao mesmo tempo, em meio a um cenário de incertezas, empregados e empregadores adaptam-se a uma nova realidade que envolve, entre outros aspectos, a busca pela manutenção do emprego.
Com esse objetivo o governo anunciou a medida provisória 927/2020, a qual declara expressamente que se trata de um “momento de exceção”, caracterizando uma situação de “força maior” para fins trabalhistas. É o que explica o advogado Diogo Durigon. “Ou seja, houve a flexibilização de normas quanto ao banco de horas, antecipação de férias, suspensão de contratos de trabalho, redução de salários e jornada, entre outras medidas. A redução da jornada e salário já está prevista ordinariamente na CLT, mas a mudança trazida pela MP 936/2020 permite essa redução a partir de acordo direto entre trabalhador e empresa – mas essa é apenas uma medida”, diz.
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Embora tenha características extremas e por vezes preocupantes sob o ponto de vista do trabalhador, a MP, ao mesmo tempo em que prevê essas possibilidades, também visa preservar os empregos. “Sobre a validade da medida, quanto ao aspecto jurídico e sua aplicação, entendo ser válida. Nenhuma empresa vê satisfação em desligar dezenas ou centenas de colaboradores, pois além de treinamento e experiência no trabalho, principalmente há reflexos negativos em todas essas famílias ao perder renda ou emprego. Evidentemente, quem mais sofre é o trabalhador que sente o reflexo negativo de perda do sustento. Mas, infelizmente, as medidas de isolamento social têm esse custo”, observa.
O momento, segundo o advogado, é de se reorganizar, no caso das empresas, a fim de assegurar a manutenção das atividades e dos postos de trabalho. “É uma medida de sobrevivência de empresas, pois sem equilíbrio nos gastos e receitas (estas muito afetadas pela crise), a tendência seria seu fechamento. Entendemos que agora é momento de cortar todos os custos possíveis para priorizar a manutenção dos empregos, assim como usar medidas alternativas para dar segurança às famílias”, acrescenta.
No dia a dia, a partir da experiência e analisando o mercado de um modo geral, o advogado destaca que, além da redução dos chamados custos indiretos, o momento requer a busca de medidas alternativas para seguir operando diante de uma revolução que vem acontecendo. A seguir, acompanhe a análise do advogado Diogo Durigon.
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Diogo Durigon – Advogado e professor de graduação e pós-graduação em Direito e sócio da Winck e Durigon Assessoria Jurídica.
Embora sejam medidas provisórias, de que forma isso pode impactar no mercado, no caso das contratações futuras?
Creio que as MPs 927 e 936 não terão impacto direto em contratações, pois o seu grande objetivo é manter os postos de trabalho ocupados. E é, hoje, talvez o seu grande valor: com queda de receita, as empresas estão usando essas alternativas justamente para manter as oportunidades.
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Evidentemente que existe um efeito indireto: manutenção de empregos resulta em manutenção de salários, o que mantém a injeção de dinheiro no comércio, fazendo os negócios se sustentarem.
E quais seriam os reflexos jurídicos?
Sob aspecto jurídico, precisamos pensar nas medidas de maior impacto: as demissões e reduções de jornada e salário. Nesses casos, as empresas têm disponibilidade de rescisões de contratos pela ‘motivação da força maior’, que impacta no pagamento de aviso prévio e multa de FGTS. Esse é um motivo normalmente declarado judicialmente, mas que para este momento de calamidade pública está previsto no artigo 10, §10 da MP 927. Tanto esse ponto como os demais tendem a repercutir no Judiciário, pois são situações novas, que terão repercussão de interpretação a partir de demandas judiciais relativas justamente a essas medidas. Em teoria, a MP 927 e a MP 936 são taxativas quanto às possibilidades, mas sabe-se que o contexto do Direito envolve construções/interpretações diferentes. Por isso, toda e qualquer medida necessita estar lastreada em experiente orientação jurídica, bem como deve ser realizada da forma como a legislação estabelece. Do contrário, medidas inadequadas ou inadequadamente realizadas tendem a ser revertidas ou repercutir em condenações judiciais.
Em razão da pandemia, muitas empresas adotaram home office. Como se dá, nesse caso, a comprovação do real exercício da atividade? Seria o mesmo que teletrabalho?
Home office compreende o trabalho realizado fora do espaço da empresa (evidentemente que excetuando atividades externas, como o vendedor externo). O teletrabalho é uma forma de home office, que está previsto desde a reforma trabalhista de 2017.
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Ou seja, o teletrabalho é o desenvolvimento de atividades laborais primordialmente fora da empresa, mediante ajuste entre empregador e trabalhador, havendo, eventualmente, presença na empresa. Um bom exemplo que ocorreu nesse momento de calamidade pública foi a conversão do trabalho presencial de atividades administrativas, call centers, entre outros, para teletrabalho.
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Muito se fala na manutenção de emprego. Como os empregadores devem se preparar para isso e quais as medidas a serem adotadas para se resguardar diante de eventuais alterações?
Quaisquer medidas que estejam sendo adotadas devem ser bem pensadas e executadas. No Direito do Trabalho, o registro documental é imprescindível para demonstração dos termos do ajuste ou medida adotados. No caso de redução de jornadas e banco de horas, por exemplo, é necessário fazer um aditivo ao contrato de trabalho, entre empresa e colaborador. Sabemos que em muitos casos houve apenas a assinatura da CTPS: é importante que o contrato com regras claras seja estabelecido entre o funcionário e a empresa, sendo que essas medidas, assim, são ajustadas por meio de aditivo. Se não existe contrato, pode ser feito agora, registrando-se a relação que já está na CTPS.
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Hora de repensar e inovar para seguir em frente
Conforme o advogado Diogo Durigon, diante de tantas situações novas decorrentes da pandemia do novo coronavírus, a reflexão que fica para os trabalhadores e empregadores é que o momento exige a busca de novas formas para desempenhar suas atividades. Assim, tarefas que eram executadas de um modo possivelmente passarão a ser feitas de outro. E o mesmo acontece com as relações trabalhistas.
Na sua análise, o grande efeito que vem sendo verificado não decorre das MPs, mas sim do contexto social atual. “As relações de trabalho tendem a uma ‘quase’ revolução. Muitos perceberam que a atividade em teletrabalho, onde este é exercido junto à família, pode ser muito positiva sob o aspecto pessoal, assim como a disponibilidade dos negócios (especialmente os pequenos negócios) de se conectar aos seus clientes por meios virtuais está demonstrando que é possível buscar o sustento pessoal e do negócio, a realização de sonhos profissionais e pessoais a partir de um novo paradigma: o da reinvenção permanente”, avalia.
Nesse sentido, ele reforça a importância de inovar sempre, agir com zelo e ter a perspectiva de quais medidas e ações adotadas repercutem na vida das pessoas.
Entenda
A Medida Provisória 927 introduziu a antecipação de férias, definiu critérios para o teletrabalho, o desconto do banco de horas e permitiu a suspensão dos pagamentos para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), durante a pandemia de coronavírus.
A MP 936 dispôs sobre a suspensão de contratos e a redução de jornada e de salário, com a complementação de parte do seguro-desemprego para o trabalhador. De acordo com o governo, até a metade deste mês, as medidas provisórias que flexibilizaram os contratos trabalhistas durante a pandemia de coronavírus permitiram a preservação de mais de 1 milhão de empregos.
A MP permite as reduções de jornada e salário ou suspensões de contrato durante o período da calamidade pública causada pela Covid-19. A suspensão pode ser adotada por até 60 dias, e a redução de jornada, por até 90 dias. As medidas podem ser combinadas, mas a duração total não pode ultrapassar 90 dias corridos ou alternados.
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O Ministério da Economia já publicou a portaria que regulamenta o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), que será pago a trabalhadores que tiverem jornada e salários reduzidos. Custeado pela União, o benefício será oferecido ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício e número de salários recebidos.
Segundo o governo, o investimento pode chegar a R$ 51,2 bilhões. A projeção do Ministério da Economia é de que o programa vai preservar até 8,5 milhões de empregos, beneficiando cerca de 24,5 milhões trabalhadores com carteira assinada.
O valor do benefício será calculado tendo como referência o valor-base do seguro-desemprego a que o empregado teria direito se fosse demitido e lista os parâmetros a serem seguidos por faixa salarial, além dos respectivos porcentuais. O governo pagará a esses funcionários uma proporção do valor do seguro-desemprego equivalente ao percentual do corte de salário. A compensação será de 25%, 50% ou 70% do seguro-desemprego, que varia de R$ 1.045,00 a R$ 1.813,03.
Não há proibição à demissão, mas a lei garante o que tem sido chamado de “garantia provisória”, uma espécie de estabilidade no emprego pelo mesmo período de duração da redução proporcional de jornada e salário. Por exemplo: se houve uma diminuição de redução durante três meses, a garantia provisória é dada por seis meses.
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Se a empresa demitir o funcionário sem justa causa durante o período de garantia, deverá pagar, além dos valores devidos da rescisão, uma indenização. Essa multa será equivalente a uma parcela dos salários a que o trabalhador teria direito no período de garantia: 50% para quem teve redução de jornada inferior a 50%; 75% do salário para quem teve diminuição de 50% a menos de 70%; e de 100% para reduções de 70% até suspensão temporária do contrato.
A suspensão de contratos, por sua vez, pode ser feita por até dois meses. Nesse caso, o empregado recebe o valor integral do seguro-desemprego. O trabalhador fica impedido de exercer qualquer atividade para a empresa. Ele também receberá uma compensação de parte do seguro-desemprego.
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