Conforme dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) no fim de 2022, as mulheres brasileiras ganham, em média, 78% do que ganha um homem, o que representa uma diferença salarial de 22%. Na teoria, essa desigualdade já era proibida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), no entanto, faltavam mecanismos para fiscalizar e fazer com que se cumprisse a lei.

Assim, em julho deste ano, foi editada lei que versa especificamente sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e, no fim de novembro, publicado no Diário Oficial da União o decreto que regulamenta esta norma. Estas medidas alteram a CLT e criam mecanismos denominados de “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios” e “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios”.

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As medidas são obrigatórias e se aplicam às empresas com 100 ou mais colaboradores e que tenham sede, filial ou representação no Brasil. Já os dados coletados devem ser divulgados em canais específicos, explica a advogada Marcia Fernanda Alves, do BVK Advogados. “A regulamentação prevê que haja inserção dos dados no e-Social e no Portal Emprega Brasil. Com esses dados, o Ministério do Trabalho e Emprego confeccionará um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, que deverá ser disponibilizado pelas empresas para seus empregados e público em geral”, destaca a advogada.

Em caso de descumprimento, a empresa poderá sofrer uma multa administrativa de até 3% da folha salarial, limitando-se a 100 salários-mínimos. “Após a publicação do Relatório e, caso seja verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, as empresas serão notificadas para que elaborem um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens”, explica Marcia.

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Além disso, se constatada a desigualdade salarial, poderá ser aplicada multa de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.

Os dados fornecidos ao e-Social, conforme explica a advogada, deverão conter, dados cadastrais do empregador; número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento; número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições.

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Já os dados extraídos do Portal Emprega Brasil serão sobre a existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários; critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; existência de incentivo à contratação de mulheres; identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

“Os dados e informações divulgados devem ter caráter anônimo, estando de acordo com a Lei Geral da Proteção de Dados (LGPD), e a publicação as métricas devem ser realizadas nos meses de março e setembro”, frisa Marcia.

Descumprimento

Caso o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) identifique desigualdade salarial ou critérios remuneratórios, as empresas terão de elaborar e implementar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Este plano deverá apresentar medidas a serem adotadas, além de metas e prazos.

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Também está prevista a criação de um programa de capacitação para os gestores, lideranças e colaboradores sobre o tema equidade de gênero no mercado de trabalho; a capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho; e a participação de representantes sindicais e de empregados na elaboração e implementação do Plano de Ação.

Canal de denúncias

Denúncias devem ser apresentadas, preferencialmente, em canal disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, sem prejuízo de outros que venham a ser criados para esta finalidade. Além disso, caberá ao MTE fiscalizar os relatórios e as informações contidas neles, bem como avaliar os impactos e os resultados dessas novas ferramentas.

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